O que é insubordinação na CLT? Com exemplos!

Em Legislação trabalhista e MTE por André M. Coelho

Os empregadores podem lidar com a insubordinação no local de trabalho de várias maneiras, mas a maneira mais direta é demitir esse funcionário. No entanto, você deve entender a insubordinação é algo que ocorre independentemente da ética ou da camaradagem entre os funcionários.

Antes de responder a um funcionário insubordinado, verifique se eles sabem sobre a política da empresa em relação à conformidade, além da legislação vigente em relação a questão.

O que é insubordinação no trabalho?

A insubordinação refere-se a um funcionário que é desobediente ou desrespeitoso a um gerente, supervisor, coordenador, diretor, ou proprietário de uma empresa. Exemplos de insubordinação incluem:

Como detectar a indisciplina e insubordinação?

Você pode identificar os sinais de insubordinação quando:

Uma diretiva foi emitida, mas nunca foi seguida, intencionalmente.

O funcionário entendeu instruções que foram dadas, mas se recusaram a cumprir.

Não performando ou se recusando completamente a conduzir uma tarefa.

Nem todos os fatores podem estar presentes quando se trata de detectar a desobediência, mas é melhor usar um bom julgamento com base em cada situação.

O que não é insubordinação?

Como empregador, você provavelmente encontrará instâncias específicas de conflitos no local de trabalho ou mal-entendidos:

Se o funcionário interpretar mal qualquer instruções e não concluiu uma tarefa como resultado.

Um funcionário pode questionar qualquer ética ou legalidades de uma diretiva específica proveniente de um gerente e não seguiu com o comando. Um funcionário deve expressar essas preocupações a outro superior.

Se um funcionário se envolver em uma conversa privada, transmitindo por que uma ordem direta não foi satisfeita.

Exemplo de insubordinação

Um funcionário que se envolve em comunicações abusivas injustificadas se enquadra em insubordinação. No entanto, pode ser apropriado se uma postura agressiva foi adotada pela primeira vez por um supervisor ou ocorreu em uma conversa particular.

O xingamento direto ou gestos físicos agressivos devem ser motivos para rescisão imediata. Inclua exemplos específicos de insubordinação em qualquer manual ou política dos funcionários que você possa ter para que os funcionários saibam quais linhas não atravessar.

Antes de demitir alguém, reserve um tempo para esfriar e evite demitir alguém no local, se possível.

Nota: Esteja ciente de que a rescisão imediata pode não ser a melhor solução. Com isso, verifique se qualquer resposta é entregue imediatamente e não atrasada.

Insubordinação na CLT

Ato de indisciplina ou insubordinação está no Art. 482, inciso h, da CLT. Segue a redação:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
(…)
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
(…)
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

A insubordinação é caracterizada pelos profissionais que não seguem às ordens dos seus superiores, e podem resultar em demissões por justa causa. (Imagem: Tekedia)

Como lidar com funcionários insubordinados?

Você tem uma variedade de opções à sua disposição na forma de rescisão ou alguma forma de ação disciplinar. Além disso, saiba que medidas disciplinares específicas a serem tomadas se algum comportamento insubordinado acontecerá no local de trabalho.

Por exemplo, você pode enviar um funcionário para casa durante o dia e dar um aviso a ele para não exibir esse comportamento novamente. Você também pode suspender o indivíduo ou fornecer/recomendar aconselhamento se ele estiver passando por problemas pessoais ou problemas de abuso de substâncias.

O tipo de medidas tomadas depende inteiramente de si e dos gerentes. Uma regra -chave a ser observada é avaliar o impacto da insubordinação e fazer uma determinação a partir daí. Além disso, permita que gerentes ou oficiais abordem a insubordinação quando necessário.

Analise caso a caso de insubordinação

Uma política geral deve estar em vigor em relação à insubordinação, mas há casos em que os cenários individuais se aplicam.

Por exemplo, você pode escolher um curso de ação necessário com base no padrão e no histórico de comportamento dos funcionários. Os avisos verbais ou escritos para as infrações pela primeira vez são apropriados em muitos casos, especialmente se forem de menor grau.

No entanto, uma resposta leve às principais instâncias de desobediência envia uma mensagem ruim aos funcionários no local de trabalho, mas uma resposta dura a instâncias menores pode promover a desarmonia entre os funcionários.

Você pode considerar também situações agravantes, como um funcionário que passou pela perda de um ente querido, ou algum funcionário que esteja em tratamento psiquiátrico. Lembre-se disso na hora de gerenciar seus julgamentos.

Outras medidas a tomar em um caso de insubordinação

Você sempre deve estar preparado para uma resposta quando precisar encerrar alguém. Por exemplo, um ex -funcionário pode desafiar sua decisão legalmente, ou o funcionário pode querer reivindicar benefícios de desemprego.

Se tais instâncias ocorrerem, você deve mostrar um desconsideração direta de um comando específico e que o funcionário entendeu as diretrizes, mas optou por não cumprir. É importante aplicar as regras de forma consistente e não mostrar os favoritos para evitar diminuição do moral e insatisfação entre os membros da sua equipe.

Comunicação clara para o caso de insubordinação

A melhor maneira de comunicar uma ordem é um memorando ou documento claramente escrito que explica quem deve fazer o que, quando deve ser feito, onde eles devem fazê-lo e como devem fazê -lo. Com isso, acordos e manuais não impedirão a insubordinação em seu local de trabalho.

A melhor forma de comunicação é um memorando que descreve comportamentos específicos que não serão tolerados e as respostas apropriadas. Ao emitir ordens, verifique se o funcionário entende as instruções fornecidas e pergunte se eles têm alguma dúvida.

A aceitação de uma tarefa por um funcionário também é uma comunicação verbal de que ele entende os comandos e os obedece. Além disso, auto-avaliar qualquer pedido que você forneça, incluindo seus colegas gerentes ou proprietários de empresas.

Você pode ter políticas amplas ou estritas de insubordinação. Regras mais amplas podem cobrir uma ampla variedade de questões no local de trabalho. No entanto, as políticas podem ser específicas e se aplicar diretamente a determinados cenários.

Coesão gerencial na hora de aplicar punições na empresa

A insubordinação pode assumir muitas formas, inclusive entre os funcionários gerenciais. As mesmas políticas devem ser aplicadas aos gerentes e evitar jogar favoritos entre gerenciamento e subordinados. Além disso, aborde qualquer desarmonia ou falta de comunicação entre gerente e subordinados.

Talvez um gerente possa estar tentando expulsar um funcionário em busca de uma aquisição de posição, ou um gerente emitiu tarefas irracionais ou impossíveis de serem concluídas.

Nesses casos, é importante ouvir os dois lados e usar seu melhor julgamento para renderizar uma solução adequada. Além disso, ouça seus gerentes sobre qualquer funcionário que mostre sinais de insubordinação.

Compreender uma situação antes de agir

A insubordinação também pode ser o resultado da ineficiência no local de trabalho. Por exemplo, talvez um funcionário esteja assumindo as tarefas de três funcionários e não possa lidar com trabalhos adicionais. O estresse também pode ser um fator. Antes de demitir alguém, reserve um tempo para entender quaisquer circunstâncias ou fatores que possam ter feito um funcionário a atuar.

Além disso, os funcionários podem estar se saindo através de condições difíceis do local de trabalho; nesse caso, você deve avaliar como seus trabalhadores estão sendo tratados e as condições em que estão trabalhando. Condições duras de trabalho podem causar tensão na sua força de trabalho.

Nota: ouça a contribuição de seus funcionários mais valorizados para saber de quaisquer conflitos ou problemas. Pergunte a funcionários valiosos de qualquer pessoa que fomos descontentando no local de trabalho e identifique a fonte de disfunção, encerrando essa pessoa ou emitindo um aviso de demissão.

Funcionários ruins nem sempre são insubordinados

Um funcionário não pode mostrar desrespeito ou insubordinação total. Por exemplo, talvez um funcionário esteja falando mal de você ou de outro gerente para outros funcionários. Um funcionário que fofoca sobre os outros ou espalha informações falsas é outra causa de preocupação. Se tais instâncias acontecer, faça uma resposta rápida de acordo com o seu próprio julgamento.

Em outros casos, a rescisão é clara:

Os funcionários podem perder o respeito de gerentes ou proprietários da empresa e poderão descartar os comandos ou perder os prazos intencionalmente.

Os insubordinados podem emitir várias desculpas e não se desculparão por nenhum prazo perdido ou tarefas incompletas.

Um funcionário pode tentar atribuir culpa a outros membros por um trabalho perdido ou incompleto.

Uma pessoa não assumirá a responsabilidade por ações.

Um funcionário pode estar constantemente tarde ou desconsiderar descaradamente os horários de trabalho, afetando a eficiência do local de trabalho.

Tais casos podem ser notados em uma série de padrões ao longo do tempo, e você pode emitir avisos a um indivíduo para corrigir seu comportamento. Se eles não se corrigirem após um amplo aviso, a rescisão é a opção correta.

Para saber mais sobre a insubordinação no local de trabalho e o que você pode fazer para minimizá -lo, você pode postar sua dificuldade ou dúvida nos comentários abaixo, e iremos te ajudar!

Sobre o autor

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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