A Reforma Trabalhista criou duas novas formas de emprego. Uma é o emprego intermitente, em que o trabalhador é remunerado pelo trabalho realmente realizado a cada hora, uma vez que, nesse sistema, os períodos de trabalho e os períodos de inatividade são alternados. A remuneração horária não pode ser inferior ao que é pago aos funcionários regulares da empresa. O contrato deve ser escrito e, além do pagamento pelas horas trabalhadas, o empregado terá direito a pagamento proporcional por férias, FGTS e 13º salário. Os valores pagos estão sujeitos à contribuição social de ambas as partes.

O segundo consiste em teletrabalho ou o home office. Mas como funciona? Quando pode ser feito?

Trabalho home office na legislação

O home office ou teletrabalho é definido pelo artigo 75 da CLT como “… a prestação de serviços preponderantemente fora das instalações do empregador, com o uso de tecnologia da informação e comunicação que, por sua natureza, não constitui trabalho externo”.

Note-se, no entanto, que o parágrafo único da disposição legal mencionada declara expressamente que “A presença nas instalações do empregador para realizar atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não afeta a existência de regime de teletrabalho”.

Portanto, mesmo que o trabalhador apareça nas instalações do empregador para executar tarefas que exijam sua presença, como reuniões, treinamento, prestação de contas, produção de documentos etc., esse fato não anula a exceção legal estipulada neste artigo.

Direitos no contrato de teletrabalho

Por uma exceção ao disposto no artigo 443 da CLT, que autoriza um contrato de trabalho individual por meio de um acordo tácito, expresso, verbal ou escrito, o artigo 75-C estabelece que “A prestação de serviços sob o sistema de teletrabalho deve estipular expressamente no contrato de trabalho individual, que especificará as atividades a serem executadas pelo empregado ”.

Da mesma forma, impondo formalidade excepcional a um contrato de teletrabalho, é possível alterar os regimes que exigem atendimento pessoal e teletrabalho, desde que haja um acordo mútuo nesse sentido entre as partes, de acordo com uma emenda contratual.

Para a execução do teletrabalho, o funcionário precisa de uma estrutura que lhe permita executar o trabalho. O trabalhador que se enquadra nessa exceção legal deve ter a garantia da regulamentação das condições contratuais em um contrato escrito, incluindo a estrutura e os meios para a execução dos serviços.

Depois de estipular as condições contratuais, e o empregador ter optado por fornecer os meios tecnológicos para permitir ao trabalhador exercer suas atividades, o que nossa experiência profissional mostra ser predominantemente o caso, principalmente por causa da necessidade de compatibilidade de tais meios – os sistemas operacionais das empresas, entre outros fatores – esses itens não fazem parte da remuneração do empregado.

Por fim, mas não menos importante, a CLT exige que o empregador instrua os funcionários cobertos por esse regime, expressa e ostensivamente, a respeito das precauções que devem ser tomadas para evitar doenças e acidentes relacionados ao trabalho. O empregado, por sua vez, deve assinar um compromisso no sentido de que cumprirá as instruções do empregador.

Home office para brasileiros

O home office pode ser um direito em algumas profissões e posições de trabalho. (Foto: Monster.com)

Horário de trabalho no home office

É necessário primeiro entender as regras para o trabalhador “normal” antes de falarmos do teletrabalho.

A duração normal do trabalho é de 8 horas por dia e 44 horas por semana. Outros limites, inferiores ou superiores, são permitidos, conforme previsto em legislação especial relativa a uma determinada categoria de trabalhador ou acordos coletivos de trabalho.

Para estabelecer um horário de trabalho de 44 horas por semana, o funcionário deve trabalhar 4 horas aos sábados, o que se torna cada vez mais incomum no Brasil, uma das razões para reduzir custos indiretos (como transporte, alimentação, água e transporte, eletricidade). Portanto, as empresas optam por apresentar essas 4 horas nos dias úteis de segunda a sexta-feira, com o funcionário começando a trabalhar alguns minutos extras nesses dias, para compensar sua ausência no sábado.

Com a Reforma Trabalhista, agora existem 2 opções para contratos de meio período. No primeiro, o contrato será de até 30 horas por semana, sem previsão de horas extras. No segundo caso, o contrato será de até 26 horas por semana, sendo permitidas até 6 horas extras.

O funcionário pode trabalhar horas extras, sujeito a no máximo 2 horas. Como exceção ao limite de 2 horas extras por dia, a nova CLT permite, por meio de convenção ou convenção individual ou coletiva, um dia útil de 12 horas seguidas de 36 horas de descanso, com intervalos para refresco e descanso sendo observado ou remunerado. Também é permitido estabelecer um dia útil de 12 horas, sujeito ao limite de 220 horas por mês.
A remuneração devida por horas extras é pelo menos 50% maior do que por uma hora normal. Alguns acordos coletivos de trabalho estipulam porcentagens superiores à taxa prevista em lei, principalmente com o objetivo de desencorajar os empregadores de permitir horas extras.

As horas extras habituais fazem parte da remuneração do empregado, para o cálculo do salário de férias, 13º salário, aviso prévio, FGTS etc.

As horas extras trabalhadas podem ser remuneradas pelo empregador, exceto pelo pagamento em dinheiro. No Brasil, isso é chamado de sistema de banco de horas (horário compensatório ou de compensação), procedimento pelo qual o excesso de tempo trabalhado em um dia é compensado pelo descanso parcial ou total em outro. A Reforma Trabalhista introduziu uma modificação importante, permitindo que um acordo do Banco de Horas seja feito diretamente entre o empregado e o empregador, desde que a compensação pelas horas extras seja feita dentro de um período de 6 meses.

Em qualquer trabalho contínuo que dura mais de 6 horas, é obrigatório um intervalo de pelo menos uma hora para refresco e descanso. Por um período mais curto, não superior a 6 horas, é obrigatório um intervalo de 15 minutos. Um empregador que não conceder o intervalo para refresco e descanso deve indenizar o funcionário na proporção exata do direito não gozado, e não mais todo o período determinado antes da Reforma, com um acréscimo de 50%. Esse pagamento será de natureza indenizatória.

Entre um dia útil e o seguinte, o funcionário tem direito a um descanso mínimo de 11 horas, que não pode ser absorvido pelo descanso semanal.

Todo funcionário tem direito a descanso semanal remunerado (DSR) de 24 horas consecutivas, que normalmente coincide com o domingo.

A não concessão do intervalo entre os dias úteis e o DSR dá origem à obrigação de pagar horas extras ao funcionário que não os recebeu.

Como regra, o trabalho realizado entre as 22 h um dia e cinco horas da manhã seguinte é considerado trabalho noturno. Outras atividades econômicas, como pecuária e agricultura, estão sujeitas a diferentes horas da noite. Uma hora de trabalho noturno é calculada em 52 minutos e 30 segundos, ou seja, 7 horas de trabalho noturno equivale a 8 horas durante o dia. A remuneração pelo trabalho noturno é pelo menos 20% maior do que pelo trabalho realizado durante o dia.

De acordo com o novo texto da CLT, o tempo gasto pelo funcionário viajando entre sua casa e seu local de trabalho, e vice-versa, não será computado em seu dia útil, pois não constitui tempo à disposição do empregador. Antes da Reforma, em situações em que o empregador fornecia transporte para seus funcionários, porque o estabelecimento onde trabalham está situado em um local de difícil acesso ou não é servido por transporte público, o tempo de viagem era considerado como tempo trabalhado. Esta regra agora é válida para viagens a pé, dentro do estabelecimento da empresa ou por qualquer meio de transporte, incluindo o fornecido pelo empregador.

Nenhum dos direitos relacionados ao horário de trabalho, mencionados acima, se deve a três categorias de funcionários:

1. Quem exerce função externa incompatível com horário fixo de trabalho;

2. Aqueles que ocupam um cargo de confiança, que não estão sujeitos ao controle de suas horas de trabalho, têm poderes de comando e administração, ocupam uma posição de alto nível no organograma da empresa e recebem salário e benefícios diferenciados em comparação com seus subordinados ;

3. Os empregados no sistema de teletrabalho, sujeitos aos requisitos do artigo 75 da CLT.

O novo texto da CLT desconsidera várias situações como tempo de espera ou trabalho, antes do início ou após o término do horário de trabalho acordado, quando o trabalhador permanece nas instalações da empresa, por sua própria escolha ou para buscar proteção pessoal, como religiosos práticas, descanso, lazer, estudo, refeições, atividades sociais, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, quando este não for obrigatório, mesmo que exceda os limites de tolerância atualmente em vigor (5 minutos na chegada e saída, sujeito à limite de 10 minutos por dia).

O pagamento de horas extras ao funcionário, seja por excesso de horas ou descumprimento dos intervalos e períodos de descanso obrigatórios, não impede a empresa de receber avisos do Ministério do Trabalho e Emprego por violação da lei. As multas aplicadas nesses casos, sujeitas a raras exceções, não são pesadas.

E mesmo funcionários de teletrabalho podem ter direito ás horas extras devido a acordos coletivos ou contratos de trabalho. É necessário conferir e garantir os direitos.

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