Advertência de trabalho Verbal x Escrita!
Antes de começarmos a discorrer sobre a ordem correta para apresentação das advertências, é importante compreendermos a legalidade destas, ou seja, saber na Lei onde se encontram as informações pertinentes à aplicação de advertências trabalhistas. A CLT no art. 482, traz as faltas mais comuns e passiveis de punição:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mal procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
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d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço (obs.: não mais aceita universalmente quando o caso é de alcoolismo, já que é reconhecido como doença);
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa-fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Como vocês podem ver, há uma grande subjetividade em alguns dos tópicos acima. Além disso, muitas Convenções Trabalhistas de classe tem interpretações próprias para o que é definido como atraso, além de punições extras aos trabalhadores que não são explicadas na lei. Isso tudo resulta em grandes problemas na interpretação legal dos fatos, o que tem como consequência uma maior margem para interpretação do juiz no julgamento de uma causa trabalhista de demissão por justa causa. É nesse ponto que entra as advertências.
A advertência trabalhista como ferramenta legal
Para quaisquer dos casos acima, o funcionário pode receber uma advertência. Na interpretação literal da lei, o funcionário pode ser demitido logo na primeira vez que cometer um erro. Só que a jurisprudência legal para estas demissões é, na maior parte das vezes, a favor do trabalhador e não da empresa. Por isso, a advertência segue como uma ferramenta para proteger tanto o trabalhador quanto ao empregador de problemas legais, pois funcionam como prova da recorrência do problema que ocasionou a demissão.
Advertência não é punição, é educação
Um erro muito comum do empregador é usar a advertência como punição. Na interpretação legal, a advertência é uma forma de educar o funcionário que um dado comportamento é inaceitável no ambiente de trabalho. Já existem casos na justiça em que a advertência foi usada como punição e o juiz decidiu a favor do funcionário.
A advertência é uma chance de mostrar ao funcionário qual o comportamento que é correto no ambiente de trabalho e como ele deve proceder para evitar uma nova advertência, ou seja quais comportamentos ele deve mudar e como ele deve mudá-los. Raramente o empregador faz isso, muitas vezes por desconhecer a função legal e profissional da advertência trabalhista.
A regra do bom senso
Ao adotar uma advertência, tanto o empregador quanto o empregado tem de repeitar o bom senso. Isso significa respeitar alguns requisitos, de forma a tornar a punição mais eficiente e legalmente aceita.
A punição deve ser imediata, ou seja, não deve ser aplicada após discorrido um tempo longo entre a falta do trabalhador e aplicação da advertência.
Um empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Ou seja, se um trabalhador cometer a falta X e receber uma advertência verbal, na próxima vez ele receberá uma advertência escrita. Na terceira vez, já poderá receber uma suspensão e se houver uma quarta vez, demissão por justa causa.
O empregador deve dosar a punição merecida pelo empregado. Isso significa medir a gravidade da falta e analisar a situação em que ela ocorreu, juntamente com o empregado e o supervisor do mesmo (caso exista).
Não são admitidas penas pecuniárias, transferências punitivas ou rebaixamento de função ou de remuneração.
A punição aplicada somente poderá ser modificada por expressa concordância do trabalhador ou com a concordância de pelo menos duas testemunhas.
Qual a ordem correta de aplicação das advertências trabalhistas?
Como já explicamos acima, seguir uma ordem na aplicação das advertências trabalhistas é uma necessidade legal, protegendo empregados e empregadores por igual. Apesar da legislação não ser clara sobre a aplicação das advertências, salvo quando detalhado em Convenções Trabalhistas, o empregador deve respeitar a seguinte ordem para punir e educar o empregado:
Advertência verbal. Deve ser aplicada com uma conversa individual com o funcionário, explicando qual foi a falta, oferecendo ajuda ao funcionário e também explicando qual o comportamento correto a ser adotado dentro da empresa. A advertência verbal deve ser registrada na ficha do funcionário, que deve assinar o reconhecimento da advertência. Caso não o faça, podem ser chamadas duas testemunhas para assinar, reconhecendo que o funcionário está ciente da advertência e necessidade de mudança de comportamento.
Advertência escrita. Após a advertência verbal, no caso de reincidência da mesma falta que ocasionou a primeira advertência verbal. Caso seja diferente, o empregador deverá aplicar uma advertência verbal para a falta diferente. A advertência escrita deve ser clara no motivo da punição, com provas sobre a falta cometida pelo empregado. Isso pode significar anexar o ponto do funcionário ou relatos de testemunhas. O funcionário deve assinar a advertência em pelo menos, duas vias, sendo uma para ficar em seu registro na empresa e outra para ficar com ele. Caso não queira assinar, duas testemunhas são necessárias para assinar em seu lugar. Importante ressaltar que na advertência escrita deve estar também a sugestão de como o funcionário pode mudar o comportamento indesejado.
Suspensão. Ao repetir a mesma falta pela terceira vez, o funcionário deve receber uma suspensão de, no máximo, 3 dias. Os mesmos procedimentos da advertência escrita devem ser tomados, mas incluindo a informação de que o funcionário não receberá pelos dias em que estiver suspenso. Deve também ser inclusa a informação de que o funcionário poderá ser demitido por justa causa, caso repita a mesma falta.
Demissão por justa causa. Ao repetir a mesma falta pela quarta vez, o funcionário pode ser demitido por justa causa, mas deverão ser anexadas todas as advertências e suspensões prévias no ato da demissão, justificando a necessidade do ato.
Observações Importantes
Ao sugerir as etapas acima, não significa que seja a única forma de um empregador punir e educar seus empregados. Muitos dão chances maiores aos seus funcionários, com três advertências ou suspensões que crescem gradualmente. Mas para se protegerem, as etapas acima respeitadas são a maior garantia de segurança legal ao empregador.
É importante lembrar também que para cada falta diferente, devem ser respeitadas as etapas acima descritas, sempre voltando ao primeiro passo. E depois de 6 meses a um ano sem a mesma falta se repetir, ela deve ser anulada, voltando ao primeiro passo.
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Sobre o autor
André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.
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8 comentários para: “Advertência de trabalho Verbal x Escrita!”
Mauricio
Boa tarde!
No meu trabalho eu sou responsável pela minha area, mas não recebo nem tenho nehum titulo de lider, mas “respondo” por mim e mais 3 pessoas.
E aconteceu que eu cometi uma falha muito grave e recebi 30 dias de suspensão, e um colega de trabalho recebeu uma advertência escrita, sem antes ter recebido uma advertência verbal. Isso e correto?
Desde já agradeco,
Mauricio de Souza Vieira
Equipe Ponto RH
A princípio isto pode ocorrer sim!
Marcos
As testemunhas que assinam advertência podem ter o cargo de chefia?
Desde já Agradeço
Equipe Ponto RH
Sim. Não há restrições quanto a isto.
É ideal que elas sejam realmente testemunhas no sentido de terem presenciado ou poderem atestar o fato gerador da advertência.
Nem sempre é o que ocorre.
Sebastião Cc Filho
Sou mestre de obras gostaria de saber se eu sou obrigado assinar advertência como testemunha caso o funcionário advertido não queira assinar a advertência?
Equipe Ponto RH
Não é obrigado a assinar.
Além do mais as testemunhas precisam idealmente terem presenciado ou estarem a par da situação que gerou a advertência.
Tem que ser mesmo testemunhas.
Cintia
Olá
Recebi direto uma suspensão indevida de um dia sem passar pelas advertências
Está correto? Não assinei mas teve duas testemunhas
Grata!
Equipe Ponto RH
Sim, e possível!