A insubordinação é uma demonstração de desafio ao pessoal administrativo pelos funcionários. A insubordinação pode ser prejudicial para a produtividade da equipe e pode causar uma queda no moral dos funcionários. A melhor maneira de lidar com a insubordinação é resolvê-la em seus estágios iniciais. Para fazer isso, você precisa ser capaz de identificar que tipos de comportamento indicam insubordinação, e saber que se o comportamento continuar, o funcionário pode ser devidamente demitido por justa causa.

O que é ato de indisciplina ou de insubordinação?

Enquanto a palavra insubordinação se refere a alguém que está sendo desobediente ou desrespeitoso, a definição de insubordinação é mais específica. Quando a insubordinação ocorre no trabalho, é mais do que desrespeitoso, é a recusa de um funcionário de obter uma ordem direta de um supervisor ou envolve um confronto entre um funcionário e um supervisor. Ambos os atos geralmente terminam em graves consequências para o empregado.

A indisciplina ou insubordinação não é válida para casos onde o funcionário se recusa a fazer uma tarefa que não está em sua alçada pelo contrato, nem quando o funcionário se recusa a fazer algo que seja ilegal ou que envolva algum risco para o qual ele não foi preparado para lidar.

O registro de ato de indisciplina ou insubordinação pela CLT

Legalmente, a empresa deve seguir alguns passos para a demissão por justa causa por ato de indisciplina. Os passos corretos incluem:

  • Advertência verbal: o funcionário é notificado verbalmente sobre o ato, e essa advertência é anotada na ficha do funcionário, com testemunhas.
  • Advertência escrita: o funcionário é notificado por escrito, e a notificação é anexada á ficha do funcionário, junto com assinatura de testemunhas.
  • Suspensão: o funcionário é suspenso, com a suspensão constando na ficha do funcionário.

Essas advertências devem seguir na mesma ordem. Geralmente a suspensão é dada após 3 advertências escritas. Após a primeira suspensão, se houver reincidência, o funcionário poderá ser demitido, garantindo uma grande segurança legal para a empresa.

Quais atitudes de indisciplina e insubordinação podem gerar a demissão por justa causa?

Abaixo, alguns exemplos de atitudes de funcionários que podem resultar na demissão por justa causa por ato de indisciplina ou insubordinação.

Prazos

Funcionários insubordinados começam a perder o respeito por seus gerentes e começam a perder os prazos de projetos. O funcionário insubordinado pode oferecer uma série de desculpas, ou ele pode não oferecer qualquer explicação ou pedido de desculpas. Como defesa, o funcionário insubordinado pode tentar culpar colegas de trabalho ou companheiros de equipe por prazos perdidos. Mas ele não assumirá a responsabilidade por suas ações, embora esteja bem ciente das consequências.

Instruções

Quando um gerente tem um funcionário insubordinado nas mãos, ela notará que é difícil fazer com que ele siga as instruções. O funcionário pode até desafiar abertamente as instruções do gerente e se recusar a obedecer. Esse tipo de comportamento aberto e insubordinado precisa ser tratado imediatamente, pois pode se espalhar e começar a afetar o moral e a produtividade do restante da equipe.

Insubordinação no trabalho

A insubordinação no trabalho é um evento problemático e que pode resultar na demissão por justa causa do trabalhador. (Foto: Career Trend)

Falta de respeito

Os sinais de perda de respeito por um gerente por parte de um funcionário insubordinado tornam-se óbvios quase que imediatamente. O funcionário fala mal do gerente na frente dele ou pode fazê-lo para o restante da equipe. O funcionário se torna perturbador durante as reuniões presididas pelo gerente e espalha rumores falsos sobre o gerente em todo o local de trabalho.

Comparecimento

Um funcionário que começa a se sentir insubordinado com um gerente não se sente obrigado pelas regras da empresa em relação à participação. Ela tira folga sem aviso prévio e chega para trabalhar tarde regularmente. Ela não se preocupa com o fato de que as políticas de atendimento serem definidas pela empresa e não pelo gerente. Esse comportamento torna impossível criar um cronograma de trabalho efetivo.

Recusando uma ordem direta

Um funcionário cometerá um ato de insubordinação quando se recusar a executar uma ordem direta de um supervisor declarando explicitamente ou não completando a tarefa. Não é um ato de insubordinação se eles não entenderam a ordem, mas é se eles entenderam e se recusaram a completar a tarefa. Se um funcionário tiver uma dúvida sobre a ética ou legalidade da tarefa, ele deve tratá-la com seu supervisor direto ou com outro membro da administração. Eles não devem assumir a responsabilidade de recusar a tarefa porque isso pode levá-los a perder o emprego.

Confrontos no trabalho

Nem todas as divergências de trabalho são atos de insubordinação. Se um desentendimento ou discussão ocorre entre um gerente e um funcionário em particular, a insubordinação pode não ser encontrada. No entanto, sum argumento privado pode se transformar em insubordinação, se o funcionário se gaba do confronto com seus colegas de trabalho ou se não quer resolver o desentendimento.

O regimento interno da empresa sobre a insubordinação

A maioria das empresas tem políticas em relação à insubordinação das quais os funcionários devem estar cientes. A política deve descrever quais atos são considerados insubordinados no local de trabalho e quais são as consequências para os funcionários, incluindo as punições (advertência verbal, escrita, suspensão, e demissão). O desrespeito não deve ser tolerado no local de trabalho, mas um gerente deve ser treinado para entender a diferença entre alguém que está tendo um dia ruim e insubordinação real no trabalho. É também necessário que a empresa descreva bem a fluidez de trabalho e recebimento de ordens que é esperado dos funcionários.

Diretiva de trabalho

A insubordinação começa com o funcionário recebendo a ordem do supervisor ou do empregador para executar uma tarefa de trabalho. Exemplos de diretivas de trabalho de um supervisor incluem instruções verbais ou escritas para executar uma tarefa de trabalho, seja uma atribuição ou tarefas temporárias que um supervisor espera que o funcionário desempenhe de forma consistente. Por exemplo, uma descrição de cargo pode ser considerada uma ordem de trabalho em pé ou uma diretiva de trabalho porque lista as tarefas pelas quais os funcionários são responsáveis. As pequenas empresas podem não ter descrições formais de funções, mas os funcionários conhecem suas expectativas e deveres de trabalho ao aceitar um emprego. O primeiro elemento da insubordinação é a existência de uma diretiva de trabalho, ordem do supervisor, descrição formal do cargo ou conjunto de funções implícitas.

Reconhecimento

O reconhecimento do funcionário da diretiva de trabalho, a ordem de seu supervisor ou sua descrição de trabalho constituem o segundo elemento da insubordinação. O reconhecimento não precisa ser por escrito e na maioria dos casos não é. Significa simplesmente que o empregado entende o trabalho designado e que foi atribuído a ele. Se for uma tarefa temporária ou uma instrução casual do supervisor, basta um simples aceno de cabeça para atender ao segundo elemento da insubordinação, embora não seja necessário um reconhecimento físico. Pela mera aceitação de uma oferta de emprego, um funcionário indicou que ele entende o que é esperado dele e concorda em desempenhar as funções do trabalho.

Recusa

Depois que o empregado recebe a tarefa, diretiva de trabalho, instruções ou oferta de emprego, sua recusa constitui o terceiro elemento da insubordinação. A recusa poderia ser evidente, como no empregado dizendo que ela não fará o trabalho, ou encoberta, caso em que, ela simplesmente não faz o trabalho. Esse elemento de insubordinação não precisa ser descaradamente desrespeitoso para ser insubordinado. Por exemplo, se um supervisor diz a seu empregado para fazer uma fotocópia do cronograma do escritório toda segunda-feira, e o empregado completa todos os outros deveres, mas não copiando o horário do escritório, seu desempenho não pode ser considerado um comportamento insubordinado.

Exceções aos casos de insubordinação e indisciplina

Como muitas políticas do local de trabalho, há exceções. Quando um supervisor instrui um funcionário a executar uma tarefa que é ilegal ou atribui um dever que causaria prejuízo ao empregado ou a seus colegas de trabalho, a recusa do funcionário pode ser justificada. Além disso, um contrato de trabalho ou contrato pode conter comportamento ou ações que o empregador considere insubordinadas. Neste caso, o contrato de trabalho supera qualquer regra existente no local de trabalho em relação à insubordinação, salvo quando há elaborações em acordos coletivos ou na CLT.

Reduzindo casos de insubordinação e indisciplina

A publicação do código de conduta da organização e sua filosofia de respeito mútuo no manual do funcionário geralmente não é suficiente para evitar a insubordinação. Supervisores, gerentes e funcionários podem precisar de uma lista de comportamentos e ações que constituam insubordinação. Entretanto, criar uma lista de todos os comportamentos e ações que constituem a insubordinação é difícil, se não impossível. Em vez disso, forneça exemplos de insubordinação no manual do funcionário e deixe a critério do supervisor para determinar a insubordinação caso a caso. Pequenas empresas que operam sem um manual formal do funcionário ou procedimentos operacionais padrão devem, no mínimo, fornecer aos funcionários um conjunto de diretrizes às quais devem aderir. A aplicação consistente de uma política no local de trabalho é uma maneira eficaz de reduzir a insubordinação, como um alerta disciplinar ou aconselhamento sempre que um funcionário é insubordinado. Além disso, a insubordinação pode ocorrer em qualquer nível da organização. Portanto, a mesma aplicação consistente da política do local de trabalho que exige que os funcionários executem suas tarefas atribuídas deve ser aplicada até mesmo quando as ações de um diretor ou gerente forem consideradas insubordinadas.

Lidando com funcionários insubordinados

Para lidar efetivamente com a insubordinação do trabalhador, o gerente precisa permanecer calmo e profissional. Dependendo da extensão ou persistência do comportamento, existem algumas estratégias comuns. Para instâncias mais moderadas de insubordinação, como um funcionário que negligencia as obrigações de tempos em tempos, mas que, por outro lado, tem uma atitude decente, um bom primeiro passo é implementar um programa de disciplina que inclua reuniões regulares documentadas. Em casos mais extremos, como quando um funcionário é excessivamente profano e abusivo na frente de outros trabalhadores, a rescisão imediata pode ser a medida certa. A rescisão também pode se tornar necessária quando os processos disciplinares não funcionam para mudar o comportamento. Geralmente ainda é melhor seguir o passo a passo das advertências verbal e escrita, seguido da suspensão e demissão, para dar uma garantia jurídica à empresa.

Prevenção de processos após a demissão por justa causa

Um motivo para manter a calma e tomar as decisões apropriadas é se proteger contra ações judiciais por discriminação ou rescisão injustas. Você não precisa necessariamente de uma política formal para demitir alguém por insubordinação, mas ter uma é uma ótima defesa contra uma ação judicial. A empresa deve demonstrar que o trabalhador recusou uma ordem direta por meio de linguagem explícita ou não-desempenho intencional. Quando a terminação é por linguagem abusiva, a fala não deve ter sido provocado pelo supervisor e deve ter sido falada na frente de outras pessoas. Registrar as instruções e as respostas ou ações do funcionário antes da rescisão ajudam na defesa de uma ação judicial. Também é útil explicar como a insubordinação do funcionário prejudicou o negócio.

A instrução deve estar dentro do escopo do trabalho

Nem sempre é claro se uma determinada tarefa está ou não dentro dos parâmetros da descrição do trabalho de um funcionário, quando não está especificamente especificado nele. Por exemplo, o trabalho do secretário do diretor administrativo é preparar o chá para ele mesmo? Faz parte do trabalho da secretária do almoxarifado levar mensagens telefônicas para o gerente de operações na ausência dele?

Portanto, é uma questão de julgamento razoável e racional que deve ser aplicada aqui. Também é importante considerar se a tarefa em questão é meramente uma coisa “única”, ou é provável que ela se torne um elemento permanente da descrição do trabalho desse funcionário? Talvez a melhor abordagem naquelas situações “únicas” seja usar um pouco da velha psicologia.

É muito melhor dizer “João, nós temos um problema aqui e precisamos da sua ajuda. Você poderia, por favor, nos ajudar fazendo etc …?” Isso faz com que João se sinta importante e sua ajuda é necessária. O sucesso depende dele e ele, 99% do tempo, vai ansiosamente para mostrar sua habilidade e sua disposição para ajudar a empresa.

Mas dizer “João, venha aqui e dobre este rolo de papel higiênico” em 99% dos casos, encontrará uma recusa do tipo “não está na descrição do meu trabalho” ou “esse é o trabalho do Pedro”. Se, no entanto, a tarefa agora se tornar uma parte permanente do trabalho do empregado, você teria que consultar e chegar a um acordo sobre o assunto.

Por favor, note que desde que não haja nenhuma disputa sobre se a tarefa está ou não dentro dos parâmetros da descrição do trabalho existente, a consulta com o funcionário é puramente para discutir a nova tarefa, as razões para isso, como deve ser feito, quais padrões devem ser cumpridos e quaisquer problemas ou dificuldades que o funcionário deseje discutir.

A consulta não é uma negociação durante a qual você tem que oferecer um aumento de salário ou benefícios aprimorados por causa do trabalho extra ou qualquer coisa assim. Se o funcionário se recusar a declarar que está fora da sua descrição de trabalho, você pode ter que realizar outras reuniões ou sessões de aconselhamento para persuadir ou convencer o funcionário de outra forma!

Não diga ao motorista do seu caminhão para lavar o caminhão quando estiver chovendo. Tal instrução não é apenas irracional, é claramente estúpida! Não diga a um funcionário que acaba de ser agredido para prestar os primeiros socorros à pessoa que o agrediu Não instrua seu funcionário vegetariano a comer carne de porco em um jantar executivo para impressionar investidores. Tal instrução não seria apenas irracional e estúpida, seria totalmente insensível, injusta e insultuosa e certamente, resultaria em um processo por assédio moral.

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