Atrasos no trabalho: tolerância e advertência!
O atraso de funcionários é uma tensão em qualquer negócio, especialmente um pequeno que pode confiar em apenas alguns funcionários. Você não pode ignorar o atraso excessivo, e você deve ser justo e consistente em como você reage a ele. O tratamento menos do que consistente desmotiva os funcionários e, se o atraso leva à rescisão, pode resultar em um processo de rescisão ilícito.
Procedimento disciplinar e tolerância de atraso no trabalho
Mesmo que sua empresa seja pequena, você deve ter uma política escrita sobre atrasos e absenteísmo. Não precisa ser demorado, mas deve delinear como e quando você disciplina os funcionários por atrasos e absenteísmo.
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Muitas empresas utilizam avisos verbais, seguidos por avisos escritos e, no pior cenário, suspensão ou rescisão. A política não precisa ser excessivamente específica, mas deve fornecer um contorno geral para que funcionários novos e atuais entendam suas expectativas e consequências por atrasos excessivos.
A tolerância deve ser também delimitada. A prática vigente geralmente preza por 5 a 15 minutos de tolerância. Como não há uma regra clara na legislação, muitas convenções de trabalho de diferentes categorias tratam do assunto, dando diferentes tolerâncias. Vale a pena consultar antes de definir nas normas da empresa.
Atraso no trabalho dá justa causa?
Importante: quando os atrasos acontecem com frequência (vários dias repetidos, mesmo com advertências), o funcionário poderá ser demitido por justa causa, por conta de desídia.
A frequência geralmente é de vários dias seguidos, ou dias intercalados durante um mesmo mês. Porém, é importante que haja advertência e tentativas do empregados de mudar esse comportamento para justificar a demissão por justa causa.
O atraso para o trabalho precisa ser justificado para não receber advertências. (Imagem: Career Addict)
Comunicado de atraso no trabalho: registre todas as advertências!
Sempre que você dê um funcionário um aviso formal, ele deve ser gravado em seu arquivo pessoal. Até mesmo um aviso verbal deve ser observado.
Alguns locais de trabalho têm funcionários assinam um documento quando recebem um aviso verbal ou escrito, reconhecendo que receberam o aviso. Um aviso por escrito também pode incluir um plano para melhorar o desempenho e contorno das consequências para o atraso contínuo.
Isto garante que há provas caso o funcionário venha a ser demitido e entre com processo contra a empresa.
Advertência verbal por atraso no trabalho
Ao dar um aviso verbal para o atraso, chame o empregado e vá em algum lugar privado para a conversa, como seu escritório. Deixe que o funcionário saiba que você notou o atraso frequente e pergunte por que ele se atrasou. Explique o impacto que seu atraso tem em você, seu negócio e seus colegas de trabalho.
O funcionário pode ficar na defensiva. Permita que o funcionário desabafe, mas enfatize que ser pontual é responsabilidade dele. Se a razão pela qual ele der o seu atraso é algo que você pode acomodar, como mover a hora de início uma hora depois para permitir que ele deixe uma criança na escola, faça isso.
Advertência escrita por atraso no trabalho
Vá em algum lugar tranquilo e privado para dar um aviso por escrito. Revise o aviso ou avisos verbais anteriores O funcionário foi dado. Deixe o funcionário saber que o atraso continuado não é aceitável e perguntar quais passos ele estará tomando para estar pontual no futuro. Documente esses passos como parte do aviso escrito. Discuta as consequências para mais atrasos, incluindo suspensão ou rescisão, conforme apropriado. Peça ao empregado para assinar o documento. Você também deve assinar o documento e fornecer ao funcionário uma cópia.
Como vocês lidam com funcionários atrasados? E você, funcionário? O que faz para não chegar atrasado?
Sobre o autor
André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.
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