Captação e gestão de talentos humanos: como fazer?

Em Recursos Humanos por André M. Coelho

As práticas de gestão de talentos evoluíram ao longo dos anos para atender às tendências específicas das pessoas, assim como todos os outros aspectos do trabalho, e mudaram rapidamente nos últimos anos. A gestão estratégica de talentos é uma necessidade no ambiente de hiper-mudança de hoje. As tendências globais na gestão de talentos e capital humano levaram a um renascimento da equação trabalho-trabalhador-local de trabalho.

O que é a gestão de talentos?

A gestão de talentos é definida como o processo estratégico metodicamente organizado de conseguir o talento certo a bordo e ajudá-los a crescer até suas capacidades ideais, mantendo os objetivos organizacionais em mente.

Processo de gestão e captação de recursos e talentos humanos

Embora muitas vezes cíclico, em vez de uma progressão linear genérica de eventos, o processo de gestão de talentos pode ser considerado, para começar com o reconhecimento da necessidade de talento e levar a preencher essa lacuna e, finalmente, crescer e otimizar as habilidades, características e experiência dos funcionários novo e velho.

A imagem a seguir descreve os pontos-chave do processo de gestão de talentos:

Vamos entrar nessas etapas-chave no processo de gestão eficaz de talentos:

1. Planejamento

Como em qualquer processo com um resultado definido, o planejamento é a primeira etapa no processo de gestão de talentos. Envolve o seguinte: identificar onde estão as lacunas – o requisito de capital humano, formular descrições de cargos para as funções-chave necessárias para ajudar a orientar a obtenção e seleção e desenvolver um plano de força de trabalho para iniciativas de recrutamento.

2. Atração

Com base no plano, a próxima etapa natural é decidir se os requisitos de talentos devem ser preenchidos de dentro da organização ou de fontes externas. De qualquer forma, o processo envolveria atrair um fluxo saudável de candidatos. As fontes externas usuais incluem portais de empregos, rede social e referências. Os pools de talentos que precisam ser explorados devem ser identificados com antecedência para manter o processo o mais tranquilo e eficiente possível. É aqui que o tipo de marca de empregador que a organização construiu para si mesma entra em cena, porque é ela que decide a qualidade dos aplicativos que entram.

3. Seleção

Isso envolve o uso de uma série de testes e verificações para encontrar a combinação certa para o trabalho – a adequação pessoa-organização ideal. Testes escritos, entrevistas, discussões em grupo e testes psicométricos, juntamente com uma análise aprofundada de todas as informações disponíveis sobre o candidato nas plataformas de acesso público, ajudam a avaliar uma imagem geral da pessoa. Hoje, existem softwares e soluções habilitadas para IA que os recrutadores podem usar para folhear uma vasta população de currículos para se concentrar nas opções mais adequadas e encontrar a combinação ideal.

4. Desenvolvimento

Muitas organizações hoje operam com a ideia de contratação por atitude e treinamento para habilidades. Isso faz sentido porque, embora você deseje uma predisposição para determinados conjuntos de habilidades, é a pessoa que você está contratando e não o currículo. Desenvolver funcionários para ajudá-los a crescer com a organização e treiná-los para a experiência necessária para contribuir para o sucesso dos negócios também cria lealdade e melhora o envolvimento dos funcionários. Isso começa com um programa de integração eficaz para ajudar o funcionário a se adaptar à nova função, seguido por amplas oportunidades para aprimorar as habilidades, aptidões e proficiência, ao mesmo tempo que permite o crescimento por meio de aconselhamento, coaching, mentoria e esquemas de rotação de empregos.

5. Retenção

Para que qualquer organização seja verdadeiramente bem-sucedida e sustentável, o talento precisa ser retido de forma eficaz. A maioria das organizações tenta reter seus melhores talentos por meio de promoções e incrementos, oferecendo oportunidades de crescimento, incentivando o envolvimento em projetos especiais e tomadas de decisão, treinamento para funções mais evoluídas e programas de recompensa e reconhecimento.

6. Transição

A gestão eficaz de talentos se concentra na transformação e evolução coletiva da organização por meio do crescimento de funcionários individuais. Isso envolve fazer com que cada funcionário sinta que faz parte de um todo maior. Oferecer benefícios de aposentadoria, conduzir entrevistas de desligamento e planejamento de sucessão eficaz podem parecer pontos de carreira não relacionados, mas são ferramentas de transição que permitem a jornada compartilhada.

Ferramentas diferenciadas e modelos para gestão de talentos

Ao longo dos anos, vários modelos foram criados para gestão de talentos por uma organização que sentiu que finalmente decifrou o código do modelo perfeito. O problema com o gerenciamento de talentos, no entanto, é que ele precisa se transformar para se adequar às últimas tendências de talentos, interrupções digitais e expectativas dos funcionários.

Os principais componentes de modelos modernos são:

Aquisição – Marca do empregador, recrutamento, integração

Avaliação – Análise de talentos, planejamento de sucessão e avaliações

Desenvolvimento – Planejamento da força de trabalho, cultura no trabalho, práticas de engajamento e retenção

Implantação – Alinhamento de metas, planejamento de carreira, aprendizagem e desenvolvimento e gestão de desempenho

Essa estrutura de componentes é cíclica e segue em um ciclo sustentado, levando em consideração o clima interno da organização e o ambiente externo em que opera.

Como uma organização pode garantir que esse modelo seja bem utilizado? O ponto a ser mantido em mente aqui é que nenhum modelo de algo tão dinâmico quanto a gestão de talentos está escrito na pedra. Ele precisa ser capaz de se adaptar às necessidades de mudança da organização, às expectativas de talentos em evolução e ao ritmo definido pelas mudanças na indústria.

Estratégia de captação e gestão de talento

A gestão de talentos não é uma mera lista de verificação de requisitos que precisam ser suficientes – é uma estratégia que precisa de implementação cuidadosa, verificações regulares e melhoria contínua. A seguir estão as seis principais estratégias de gestão de talentos que servem como pilares das funções de pessoas.

1. Descrições detalhadas de funções

Uma descrição de trabalho bem informada e detalhada ajuda o fornecedor, o software de sourcing e o candidato a compreender melhor a função do trabalho. Descrições genéricas de cargos servem apenas para confundir todas as partes envolvidas no processo de aquisição de talentos e levar a uma onda de inscrições irrelevantes. As informações que devem fazer parte da descrição do trabalho incluem o seguinte:

Cargo e localização

Deveres gerais

Habilidades requeridas

Linhas de relatório

Ferramentas e equipamentos usados

Salário e benefícios

Com eles, os candidatos podem tomar uma decisão informada sobre se devem ou não se inscrever e os fornecedores obtêm currículos que se enquadram melhor no projeto.

2. Adequação pessoa-organização

Um funcionário que não se encaixa na cultura organizacional não pode ser o funcionário mais feliz nem o mais produtivo de forma sustentável. Embora a cultura possa ser difícil de definir em palavras, é predominante em ações e muito fácil de entender se um candidato seria adequado ou não. Os valores pessoais e organizacionais precisam ter um certo grau de sobreposição para que qualquer funcionário se sinta em casa dentro da organização. Sem um ajuste pessoa-organização confortável, a maior parte do tempo, esforço e energia seria gasta nas tentativas de ajuste. Contratar candidatos com o ajuste PO correto (ou ajuste PO), portanto, aumenta muito as chances de melhor engajamento do funcionário, maior satisfação do funcionário e geralmente melhor desempenho.

3. Colaborar-treinar-evoluir

Uma estratégia importante para tornar a gestão de talentos mais eficaz envolve a criação de uma cultura de coaching, mentoring (até mesmo mentoring reverso) e colaboração. O feedback construtivo é muito importante quando se trata de ajudar os funcionários a evoluir e desenvolver suas habilidades e conhecimentos. Portanto, gerenciar talentos também significa prepará-los para o futuro da organização – estar prontos para as mudanças no caminho e poderem contar uns com os outros.

4. Recompense e reconheça o certo

O processo de recompensas e reconhecimento é uma parte importante da estratégia para motivar, envolver e gerenciar melhor os funcionários. Isso vai além de recompensas financeiras e pacotes de bônus. Estudos apontam para o fato de que os funcionários frequentemente desejam esquemas de recompensa e reconhecimento que os motivem com “prêmios” que sejam mais relevantes para eles como indivíduos. Esta é uma grande oportunidade para as organizações mostrarem a seus funcionários o quanto eles se importam com eles como pessoas e como aspectos integrantes da máquina organizacional.

5. Oportunidades para melhoria contínua

O gerenciamento de talentos deve ser colocado no contexto do futuro que a organização imaginou para si mesma. Portanto, os funcionários precisam estar equipados com as ferramentas certas para serem capazes de maximizar seu próprio potencial. Para a melhoria contínua da organização, é preciso haver escopo e oportunidades para o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores. Além disso, isso garante que as habilidades cumulativas dentro da organização sejam atualizadas, atualizadas e aprimoradas.

A gestão de talentos envolve o planejamento estratégico de planos de carreira que façam sentido para todos os funcionários. Todos nós tendemos a trabalhar melhor se sabemos para onde estamos indo e qual é a próxima parada de nossas carreiras. Isso não significa fazer promessas vazias de promoções, mas sim criar um mapa de carreira em discussão com o funcionário, garantindo que ele se relacione e sinta que é realista, ao mesmo tempo que lhe fornece todas as ferramentas necessárias para tornar o mapa uma realidade. Ter um mapa a seguir também melhora as pontuações de retenção, uma vez que os funcionários sabem o que precisam esperar e pelo que trabalhar, e podem então colaborar efetivamente para alcançá-lo.

Quais são as estratégias de gestão de talentos que você emprega no trabalho? Conte-nos tudo sobre isso nos comentários abaixo!

Sobre o autor

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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