Dar feedback da entrevista a candidatos malsucedidos pode ser difícil. Ninguém quer ouvir que não conseguiu o emprego. Mas, em vez de enfrentar uma situação um pouco desconfortável, alguns gerentes de contratação ignoram o cuidado com essa responsabilidade. Dar um feedback negativo pode ser um pouco complicado, mas não precisa ser uma tarefa impossível.

Feedback negativo de entrevista: o que é?

Alguns gerentes de contratação simplesmente esperam que seus candidatos entendam que não foram aceitos para uma vaga após semanas de silêncio ou sejam aplacados por um email simples de “você não foi aprovado”. Isso não é apenas profissional, mas também é altamente prejudicial para a marca dos empregadores.

A verdade é que se você tem uma boa experiência em um restaurante, conta para 2 pessoas. Se você tiver uma experiência ruim, conte para 10 pessoas. E isso pode afastar bons talentos de sua empresa.

O mesmo vale para entrevistas de emprego. Se os candidatos não ouvirem de você após uma entrevista, eles serão bastante infelizes. E você pode ter a garantir de que eles vão contar aos colegas sobre isso.

Embora possa poupar algum aborrecimento inicialmente, com o tempo, a falha consistente em fornecer feedback construtivo à entrevista aos candidatos dificultará a atração e contratação de fortes talentos técnicos. Sua reputação estará trabalhando contra você.

Ao dar feedback à entrevista a candidatos malsucedidos, siga as etapas abaixo para demonstrar que seu processo de contratação é organizado, considerado e com tato.

Qual a importância do retorno de processo seletivo mesmo que negativo?

Não entrar em contato com um entrevistado depois de uma entrevista é simplesmente inaceitável. No entanto, a maioria das empresas consegue ao menos deixar que os candidatos vencidos saibam que não foram contratados. O problema é que eles não fornecem ao candidato qualquer informação útil.

Se um candidato não obtiver êxito, ele saberá o porquê. Se você reservar um tempo para descrever claramente por que não os contratou, o candidato provavelmente ficará impressionado com o tempo que dedicou a uma avaliação justa e honesta. Isso reduzirá drasticamente o potencial da sua organização em desenvolver uma má reputação nos círculos técnicos.

A contratação de gerentes que não fornecem feedback em sete dias está prestes a causar danos negativos à marca do empregador. Nunca fornecer feedback tem sérias repercussões, pois envenena efetivamente a quantidade de talentos disponíveis.

Como agradecer um candidato que não passou na entrevista: o feedback negativo completo

Então, vendo o quão importante é obter feedback, como você deve responder a candidatos malsucedidos? A padronização dos procedimentos abaixo ajudará a agradecer o tempo e dedicação dos candidatos, além de criar uma ótima imagem da sua empresa com eles. Assim, eles divulgarão a experiência e poderão atrair talentos necessários para uma maior competitividade no mercado.

Feedback negativo em RH

Aprenda a entregar o feedback negativo da melhor maneira para causar uma boa impressão e ajudar a pessoa a buscar melhoras. (Foto: Human Resources)

1. Use suas anotações da entrevista de emprego

A memória humana não é confiável na melhor das hipóteses. É por isso que, se você quiser levar um feedback útil da entrevista a candidatos malsucedidos, é essencial manter suas anotações na própria entrevista.

A utilidade dessas notas depende muito do seu estilo de entrevista. Se você realizar entrevistas de conversação não estruturadas e sem um senso claro de direção, suas anotações provavelmente não serão muito úteis. Há evidências claras de que os gerentes de contratação tomam melhores decisões de contratação quando a entrevista é estruturada (ou seja, todos os candidatos enfrentam o mesmo conjunto de perguntas predeterminadas).

Usar um formato estruturado de entrevista significa que suas anotações indicarão onde e como o candidato malsucedido teve um desempenho ruim.

2. Honestidade é a melhor política para feedback

Não faz sentido dar feedback à entrevista a candidatos malsucedidos se você não for sincero. Dito isto, você não precisa informar ao candidato tudo o que pensa sobre eles. Ficar muito pessoal provavelmente resultará em sentimentos de mágoa. Por exemplo, você deve evitar a tentação de comentar sobre a aparência descontraída ou o contato visual fraco.

É aconselhável manter o feedback estreitamente relacionado à descrição do trabalho e às habilidades e experiência necessárias. Informe o candidato por que faltava em termos dos requisitos descritos. Mas, em vez de apenas dizer a eles onde eles ficaram aquém, tente expressar seus comentários como áreas em que eles podem desenvolver e trabalhar.

Por exemplo, se você entrevistou um candidato a inteligência de negócios, mas eles não possuíam ampla experiência com plataformas de visualização de dados, pode aconselhar:

3. Diga algo útil no feedback

Os candidatos precisam de pelo menos alguns exemplos para que possam agir de acordo com o feedback que você fornecer. Se você estava preocupado com o fato de o candidato não ter experiência suficiente em uma área específica, informe-o para que ele possa se concentrar em obter mais prática. Se um teste técnico fizer parte da sua entrevista, diga ao candidato como ele foi realizado. Por exemplo, é bastante comum os desenvolvedores concluírem testes para levar para casa antes da entrevista. Se foi insignificante porque foi submetido sem documentação adequada, por exemplo, informe o candidato.

4. Mantenha-se equilibrado

Você não deseja que seus candidatos obtenham seu feedback e sintam que tudo está sombrio e sombrio. Para evitar isso, tente fazer um balanço de comentários negativos e positivos. Conversas de feedback devem fornecer respostas para duas perguntas:

1) O que essa pessoa faz bem que a torna eficaz?

2) Qual é a única coisa, no futuro, eles podem mudar ou fazer mais daquilo que os tornaria mais eficazes?

Em algumas ocasiões, pode ser bastante difícil encontrar pontos positivos, mas tente encontrar pelo menos um comentário. Por exemplo, você pode observar as pesquisas deles em sua empresa, os impressionantes sucessos em trabalhos anteriores ou os exemplos interessantes que eles deram durante a entrevista. Isso ajudará a equilibrar seus comentários negativos, reduzindo o risco de que os candidatos saiam se sentindo desanimados.

5. Não corra com comparações

Os candidatos sabem que não foram contratados porque você pensou que alguém era melhor.

Não há necessidade de contar a eles, principalmente se eles passaram por uma entrevista em grupo. Eles não estão interessados ​​em saber que alguém tem diplomas mais avançados ou mostrou melhores habilidades de liderança. Isso não os ajuda a melhorar e alguns candidatos podem considerar essas comparações rudes. Outros podem nem acreditar que são verdadeiros, pois não sabem nada sobre os outros candidatos que você entrevistou.

Lembre-se da etapa 4 e mantenha o equilíbrio com seus comentários.

6. Agradeça ao candidato

Por fim, seu objetivo deve ser garantir que todas as pessoas que interagem com seus negócios tenham uma experiência positiva, incluindo os candidatos. O surgimento de sites de revisão e análises de empresas significa que experiências negativas podem prejudicar rapidamente sua reputação. Portanto, dar feedback da entrevista a candidatos mal sucedidos é agora mais importante do que nunca.

Seja por email, pessoalmente ou por telefone, é importante deixar claro para o candidato os motivos de não ter passado, ajudando no direcionamento para que eles melhorem.

As entrevistas são uma grande coisa para os candidatos. Lembre-se de que eles tiveram que estudar, praticar, tirar uma folga do trabalho e possivelmente viajar para entrevistar você. O mínimo que você pode fazer é agradecer pelo tempo e interesse em sua empresa.

Como vocês dão feedback negativo em entrevistas de emprego? Quais outros procedimentos vocês adotam?

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