Adicional de assiduidade pode ser retirado?
Você está pensando em introduzir bônus de assiduidade ou retirá-los de seus funcionários? A lógica por trás dos incentivos e bônus é clara o suficiente. É um bônus válido. Qualquer esquema introduzido por um empregador para motivar os funcionários e incentivá-los a ter um desempenho maior é uma coisa boa. Em teoria, sim, mas na prática, certos bônus podem levar o empregador a um campo minado legal muito perigoso.
Os bônus de participação usados para aumentar as taxas de participação são um bom exemplo. Os empregadores pagam aos funcionários um bônus pela excelente participação durante um determinado período. Isso parece completamente aceitável. No entanto, se não forem cuidadosamente planejados, os bônus de participação podem gerar problemas.
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Adicional de assiduidade na CLT como prêmio
Após a Reforma Trabalhista, o adicional de assiduidade passou a ser considerado um prêmio para os funcionários. O prêmio é algo que depende do esforço do próprio funcionário interessado em recebê-lo, e não há nada na legislação vigente sobre as regras do pagamento de prêmios ou sua aquisição.
O pagamento dos prêmios está definido pelo artigo 457 da CLT em seu quarto parágrafo:
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
Prêmio de assiduidade não integra o salário e pode ser retirado
O mais importante sobre as mudanças da CLT na reforma trabalhista é que o prêmio de assiduidade passou a não integrar mais o salário. Em outras palavras, os prêmios de assiduidade não são contabilizados para o cálculo de férias e décimo terceiro, como acontecia antes. O prêmio é um estímulo para os funcionários melhorarem sua produção. E o empregador pode retirar esse prêmio na hora que bem entender, o que geralmente ocorre após o problema de faltas ser resolvido.
O adicional de assiduidade é um prêmio para o funcionário, e pode ser retirado quando o empregador assim desejar. (Foto: C3Workplace)
Como pagar prêmio de assiduidade?
Alguns cuidados devem ser tomados ao oferecer bônus de assiduidade em sua empresa.
Os empregadores devem garantir que eles evitem reter um bônus de participação, se isso puder constituir tratamento ilegal. Qualquer ausência devido a uma doença ou incapacidade relacionada à gravidez não deve afetar o pagamento de um bônus.
Os empregadores também devem cumprir suas obrigações de acordo com o horário de trabalho e piso salarial de uma categoria. A falta de pagamento de um bônus de participação não deve levar o salário de um funcionário abaixo do nível apropriado para as horas trabalhadas.
Os bônus de assiduidade são legais e podem funcionar bem se forem operados com cuidado. Muitos empregadores acreditam que esse esquema motiva os funcionários e tem um impacto positivo na prevenção de ausências a curto prazo que são evitáveis. Mas seus méritos e eficácia geral podem ser debatidos e, portanto, os empregadores devem considerar cuidadosamente a adequação e tomar cuidado.
Na pior das hipóteses, podemos ver que um esquema de bônus de participação mal julgado tem o potencial de gerar discriminação indireta ou reivindicações por falta de pagamento do salário mínimo. Em alguns casos, eles também podem incentivar o presenteísmo e, portanto, os funcionários que realmente deveriam tirar uma folga podem se forçar a trabalhar quando realmente deveriam estar descansando.
É importante lembrar que os esquemas de incentivo podem impedir problemas gerais de ausência intermitente, mas se houver um sério problema de ausência na sua organização ou com um indivíduo em particular, um incentivo não abordará a causa verdadeira.
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Sobre o autor
André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.
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