Avaliação de desempenho 180 graus, como funciona?

Escrito na categoria "Recursos Humanos" por André M. Coelho.

As avaliações de desempenho podem ser estressantes. Tradicionalmente, ninguém gosta de dar ou receber tal avaliação e muitos consideram o processo desnecessário.

A implementação de um sistema de avaliações de 180 graus, entretanto, fornece uma abordagem mais abrangente para o processo de avaliação de desempenho e pode servir para melhorar a comunicação, o moral e – sim – o desempenho.

Tipos de avaliação de desempenho: entendendo os diferentes graus

Para quem não está familiarizado com o jargão, pode ser confuso entender exatamente o que uma avaliação de 180 graus leva em consideração.

A chave para entender é perceber que existe uma gama de diferentes avaliações de desempenho “graduadas” – 90, 180, 270, 360, 540 e até 720 – e cada tipo de avaliação é nomeado de acordo com o número de fontes de feedback que leva em consideração .

Por exemplo, a avaliação de 90 graus é tipo mais básico e comum de avaliação de desempenho – e o que muitas pessoas pensam quando ouvem “avaliação de desempenho” – é o tipo de 90 graus, no qual há apenas uma fonte de feedback: o gerente.

Avaliação de desempenho 180 graus: como é?

Uma avaliação de 180 graus se baseia nisso para levar em conta a autoavaliação do funcionário que está sendo avaliado.

Normalmente, o funcionário preenche um formulário de autoavaliação, avaliando a si mesmo e fornecendo feedback sobre sua própria percepção de seu desempenho antes da reunião de revisão com seu gerente.

Graus superiores de avaliação

Os graus “mais altos” de avaliações de desempenho simplesmente levam em consideração mais fontes de feedback, com avaliações de 270 graus solicitando feedback de colegas, avaliações de 360 ​​graus adicionando feedback subordinado e avaliações de 540 graus considerando o feedback do cliente e do consumidor.

Uma revisão de 720 graus compara o feedback de duas avaliações de 360 ​​graus.

O “grau” de avaliação de desempenho melhor para sua organização pode variar dependendo de seus objetivos e recursos. Além disso, o nível de um determinado funcionário influencia a abordagem correta de avaliação.

Em outras palavras, seria um desperdício conduzir uma avaliação de 540 graus para um funcionário de nível básico que não gerencia ninguém ou não interage com clientes ou clientes externos.

Em muitos casos, entretanto, um programa de avaliação de 180 graus pode ser altamente benéfico por várias razões principais.

Avaliação 180 graus

Em uma avaliação 180 graus, sua empresa e funcionários podem receber um ótimo feedback e melhorar seu desempenho. (Foto: Edge Training Systems)

Vantagens de uma avaliação 180 graus

A maioria das empresas e organizações possui algum tipo de sistema de avaliação de desempenho. Frequentemente, os responsáveis ​​por sua administração relutam em mudar seus padrões de avaliação, seja por inércia ou por acreditarem que nenhum sistema de avaliação pode realmente ser útil.

No entanto, as avaliações de 180 graus são marcadamente diferentes da forma mais comum de avaliações de desempenho – o método de 90 graus descrito acima – e podem ser extremamente benéficas para organizações de vários tamanhos, em todos os setores.

A verdade é que muitos gerentes são péssimos em fornecer feedback para seus funcionários, e isso pode levar a problemas abrangentes em sua organização.

Instituir um sistema de avaliação de funcionários que melhore o diálogo entre funcionários e seus gerentes ajuda a aliviar essa má vontade e leva ao seguinte:

Melhor desempenho do funcionário

Moral melhorada

Maior motivação

Maior retenção de funcionários

Desempenho organizacional aprimorado

Especificamente, as avaliações de 180 graus podem abordar problemas comuns que muitas organizações enfrentam, desde funcionários que se sentem vitimados por seus empregadores e gerentes que desprezam conversas sobre desempenho.

Como? É simples: abrindo de forma imediata e eficaz a comunicação entre funcionários e seus gerentes.

A atmosfera de comunicação aberta que uma avaliação de 180 graus oferece a torna excelente para conduzir uma análise de lacunas de desempenho, permitindo que as organizações discutam claramente as áreas onde um funcionário está faltando e façam planos para resolvê-las.

Essa conversa de ida e volta permite que os gerentes elaborem mais facilmente uma solução para um funcionário de baixo desempenho, desde o fornecimento de treinamento adicional até a adição de novos funcionários.

Além de abordar problemas de baixo desempenho, a comunicação aprimorada também serve para demonstrar aos profissionais de alto desempenho que eles são realmente valorizados.

Para organizações que lutam para encontrar tempo para administrar avaliações de desempenho, um sistema de avaliações de 180 graus tem mais um benefício importante: sua economia de tempo. Como os dados são coletados de apenas duas fontes – o funcionário e seu gerente direto -, a coleta e compilação das informações relevantes é simples e otimizada (e ainda assim eficaz).

As vantagens de receber uma avaliação de 180 graus para os funcionários

Os benefícios de instituir um sistema de avaliações de 180 graus não se estendem apenas à sua própria organização. Seus funcionários também podem obter informações e orientações valiosas dessas avaliações, o que pode levar a funcionários mais felizes, comprometidos e trabalhadores.

Em primeiro lugar, a comunicação aberta, facilitada por avaliações de 180 graus, significa que os funcionários recebem um feedback mais objetivo, equilibrado e com metas de desempenho claras. Esteja um funcionário com desempenho superior ou tenha áreas nas quais precisa trabalhar, essa clareza ajuda a garantir que o gerente e o funcionário estejam na mesma página.

Além do mais, a configuração de avaliações de 180 graus permite que os funcionários discutam os problemas que enfrentaram e forneçam feedback sobre o desempenho de seus gerentes também. Ambos os pontos, em particular, fazem o funcionário se sentir valorizado e ouvido.

Uma avaliação de 180 graus também apresenta a oportunidade perfeita para discutir as necessidades de treinamento e falar sobre o plano de desenvolvimento de um funcionário.

Embora seja certamente do interesse de uma empresa ter funcionários atualizados sobre o desenvolvimento do setor e que se esforçam para melhorar seu valor para a empresa, também é benéfico para o funcionário ter seus próprios objetivos de desenvolvimento pessoal atendidos.

Na verdade, fazer isso pode gerar boa vontade e lealdade à empresa em nome do funcionário.

Como implementar um programa de avaliação de 180 graus?

Claro, fazer mudanças na maneira como sua empresa realiza avaliações de desempenho pode ser difícil, e é provável que haja alguma resistência e obstáculos ao longo do caminho. Leva tempo para preencher uma auto avaliação, e organizar e realizar reuniões de avaliação de desempenho pode parecer demorado para gerentes com vários funcionários.

Comunicar-se abertamente com todos os funcionários sobre por que essas mudanças estão sendo instituídas é fundamental, assim como garantir que todos tenham tempo suficiente para se preparar.

A parceria com um parceiro de coaching certificado externo e provedor de soluções de desenvolvimento de funcionários também pode ser extremamente útil ao mudar a estratégia de avaliação de desempenho da sua organização.

Esses serviços podem ajudá-lo a remover a emoção que muitas vezes obscurece o processo de análise de desempenho para facilitar discussões abertas e planos de desenvolvimento de criação que dependem de metas e objetivos mensuráveis.

Como resultado, esses consultores externos podem ajudar sua empresa a aprimorar suas discussões de desempenho atuais e futuras, garantindo que você aproveite ao máximo a avaliação de 180 graus.

Dúvidas? Deixem nos comentários suas perguntas e iremos responder!

Sobre o autor

Autor André M. Coelho

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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