O que é avaliação de desempenho?
Uma avaliação de desempenho é uma revisão regular do desempenho do trabalho de um funcionário e contribuição geral para uma empresa. Também conhecido como uma revisão anual, revisão de desempenho ou avaliação, ou avaliação de funcionários, uma avaliação de desempenho avalia as habilidades, conquistas e crescimento de um funcionário – ou sua falta.
O que é avaliação de desempenho?
As empresas usam avaliações de desempenho para fornecer aos funcionários feedback de imagem big sobre seu trabalho e justificar aumentos e bônus pagos, bem como decisões de rescisão. Eles podem ser conduzidos a qualquer momento, mas tendem a ser anuais, semestrais ou trimestralmente.
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Uma avaliação de desempenho é uma revisão regular do desempenho e contribuição de um funcionário para uma empresa.
As empresas usam avaliações de desempenho para determinar quais funcionários contribuíram mais para o crescimento da empresa, revisam o progresso e recompensar os trabalhadores de alto desempenho.
Embora existam muitos tipos diferentes de comentários de desempenho, o mais comum é uma revisão de cima para baixo em que um gerente analisa seu relatório direto.
Como fazer avaliação de desempenho?
Como as empresas têm um pool limitado de fundos para premiar aumentos e bônus, os avaliáveis de desempenho ajudam a determinar como alocar esses fundos. Eles fornecem uma maneira de as empresas determinaram quais funcionários contribuíram mais para o crescimento da empresa para que as empresas possam recompensar seus funcionários de alto desempenho em conformidade.
As avaliações de desempenho também ajudam os funcionários e seus gerentes a criar um plano para o desenvolvimento de funcionários por meio de treinamento adicional e aumento de responsabilidades, bem como identificar as deficiências que o empregado poderia funcionar para resolver.
Idealmente, a avaliação de desempenho não é a única vez durante o ano em que os gerentes e funcionários se comunicam sobre as contribuições do funcionário. Conversas mais frequentes ajudam a manter todos na mesma página, desenvolvam relações mais fortes entre funcionários e gerentes, e fazer comentários anuais menos estressantes.
Empresas precisam fazer avaliação de desempenho do funcionário para ter um norte do caminho de carreira para eles. (Imagem: Business 2 Community)
Qual a importância da avaliação de desempenho: diferentes tipos
A maioria dos avaliadores de desempenho acontecem de cima para baixo, o que significa que os supervisores avaliam sua equipe sem informações do assunto. São essenciais, no entanto, para contribuir a uma gestão estratégica da empresa. Através delas, é possível avaliar pontos fortes e fracos de uma empresa, de forma a garantir investimentos mais pontuais para melhoras onde é necessário.
Em outras palavras: avaliações de desempenho são usadas para rever o desempenho do trabalho de um funcionário ao longo de algum período de tempo. Essas revisões são usadas para destacar os pontos fortes e fracos, a fim de melhorar o desempenho futuro.
Existem alguns diferentes tipos de avaliações de desempenho:
Autoavaliação: os indivíduos avaliam seu desempenho e comportamento no trabalho.
Avaliação dos pares: O grupo de trabalho de um indivíduo ou colegas de trabalho classificam seu desempenho.
Avaliação de feedback de 360 graus: inclui entrada de um indivíduo, supervisor e pares.
Avaliação negociada: Uma tendência mais recente que utiliza um mediador e tenta moderar a natureza adversária das avaliações de desempenho, permitindo que o sujeito presente apresente primeiro. Também se concentra no que o indivíduo está fazendo direito antes que qualquer crítica seja dada. Essa estrutura tende a ser útil durante os conflitos entre subordinados e supervisores.
Críticas à avaliação de desempenho nas organizações
Um problema com avaliações de desempenho é que a diferenciação de desempenho individual e organizacional pode ser difícil. Se a construção da avaliação não reflete a cultura de uma empresa ou organização, ela pode ser prejudicial. Os funcionários relatam insatisfação geral com seus processos de avaliação de desempenho. Outros problemas em potencial incluem:
A desconfiança da avaliação pode levar a questões entre subordinados e supervisores ou uma situação em que os funcionários simplesmente adaptam sua contribuição para agradar seu empregador.
As avaliações de desempenho podem levar à adoção de metas irracionais que desmoralizam os trabalhadores ou incentivá-los a se envolver em práticas antiéticas.
Alguns especialistas em trabalho acreditam que o uso de avaliações de desempenho levou a menor uso de compensação baseada em mérito e desempenho.
As avaliações de desempenho podem levar a avaliações injustas em que os funcionários são julgados por suas realizações, mas por sua semelhança. Eles também podem levar a gerentes que dão uma equipe sublinhada uma boa avaliação para evitar azedular seu relacionamento.
Os avaliadores não confiáveis podem introduzir vários vieses que a apreciação do inclinação resulta em relação às características preferidas ou que refletem as preferências do avaliador.
Avaliações de desempenho que funcionam bem em uma cultura ou função de trabalho podem não ser úteis em outra.
Quando uma avaliação de desempenho ocorre?
O gerenciamento de desempenho é um processo contínuo. Ao longo do ano, os gerentes são encorajados a se envolver com os funcionários para estabelecer metas, observar o progresso e fornecer feedback. Revisões ou avaliações formais frequentemente ocorrem em uma base anual ou trimestral.
O que é uma avaliação de 360 graus?
Revisões de desempenho padrão incluem funcionário e seu gerente ou supervisor. A versão de 360 graus também solicita a entrada dos colegas ou colegas de trabalho do empregado.
Ficou alguma dúvida? Conhece outras formas de avaliação de desempenho? Compartilhem nos comentários abaixo!
Sobre o autor
André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.
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