Organograma de uma empresa: o que é e como fazer?

Em Recursos Humanos por André M. Coelho

Os parágrafos organizacionais desempenham um papel crítico no local de trabalho. Eles exibem e comunicam a estrutura interna dentro da organização, permitindo que os indivíduos entendam a hierarquia de equipes, departamentos e a organização como um todo. E um bom planejamento aqui te recompensará no longo prazo.

O que é organograma de uma empresa?

Uma estrutura de cargos e funções da empresa, relacionando também tais cargos e funções à diferentes hierarquias. É principalmente importante na solução de problemas e definição de quem faz o quê em sua empresa.

Quando se trata de criar seu organograma, o primeiro passo não é desenhar um diagrama da sua estrutura atual de trabalho e relatórios. Em vez disso, recomendamos dar um passo de volta para pensar criticamente sobre o design da organização, antes de estabelecer seu organograma. Tomando uma abordagem de otimização de talentos, seu design organizacional deve ser ditado pela sua estratégia de negócios – e sua estratégia pode exigir um modelo organizacional diferente do que atualmente existe.

Como fazer um organograma de uma empresa: tipos de organogramas

Não há modelo organizacional certo ou errado. O tipo que você escolhe será inteiramente dependente dos objetivos da sua empresa e a estrutura que levará para chegar lá.

Abaixo, estão os tipos mais comuns de organogramas, seus prós e contras, e por que você pode escolher um tipo sobre outro:

1. Modelo organizacional hierárquico

Este é o tipo mais comum de organograma. Ele mostra o chefe máximo, seguido de liderança sênior, gerentes médios e adicionalmente os funcionários em linha.

Em modelos hierárquicos, os funcionários geralmente são agrupados por departamento e conjunto de habilidades. O benefício para um modelo hierárquico é que é familiar, estável e tem uma cadeia clara de comando que é fácil para os funcionários entender e seguir. No entanto, muitas vezes há uma desconexão entre os departamentos devido à baixa visibilidade. Também pode resultar em atrasos no trabalho, pois as decisões sobem a cadeia de comando para aprovação.

Esse tipo de modelo pode funcionar para negócios de nível médio e corporativo, bem como pequenas empresas que estão procurando escala. À medida que sua organização cresce, você provavelmente se encontrará trabalhando com um organograma hierárquico.

2. Modelo matriz organizacional

Um modelo de matriz é quando os funcionários são agrupados por equipes de projeto ou produto e relatam um ou mais gerentes funcionais. Então, se você trabalha em marketing, você pode se encontrar reportando para a cabeça da equipe do produto e a cabeça da equipe de marketing.

O benefício para um modelo organizacional de matriz é que ele usa grupos transversais, incentivando mais comunicação aberta e colaboração entre os departamentos. Poderia funcionar bem para um negócio maior que tenha várias linhas de produtos. No entanto, muitas organizações que usaram esse modelo descobriram que criou lealdades entre diferentes gerentes e resultou em prioridades conflitantes.

3. Modelo organizacional plano

Um organograma plano remove a gestão média, permitindo uma tomada de decisão mais rápida. Modelos lisos funcionam bem para empresas e startups mais recentes, onde a necessidade é para tomada de decisão rápida e risco de risco para tirar a empresa do solo. A autonomia nestes tipos de organizações é empurrada para baixo para o nível mais baixo possível para permitir um rápido crescimento.

À medida que sua organização cresce, você provavelmente precisará se afastar de um modelo plano. Eventualmente, haverá muitos relatórios diretos para cada executivo para lidar, e os gerentes médios lidarão com parte da tomada de decisão; Isso simplifica e acelera as coisas.

Organograma de uma empresa

Em uma empresa, um organograma ajuda a entender as funções e cargos para otimizar a execução das tarefas. (Imagem: divulgação)

Equipes e papéis no organograma da empresa

Modelos organizacionais construídos em torno dos indivíduos vão causar problemas. Os nomes da equação permitem que você concentre-se em projetar sua organização otimamente, em vez de em torno de indivíduos específicos.

Quando você está projetando sua organização, preste atenção primeiro aos papéis que sua estratégia de negócios requer. Quais são as responsabilidades e escopo principais de cada papel?

Em seguida, pense na estrutura de relatórios para cada papel. Por exemplo, se a sua estratégia de negócios é inovar e trazer novos produtos para o mercado, pergunte a si mesmo: Esse indivíduo tem a autonomia para tomar a decisão ou acesso rápido a um tomador de decisão? Se não, você pode precisar alterar a estrutura de relatórios em seu gráfico de organizações para permitir que eles tragam mais rapidamente produtos ao mercado.

Com os nomes removidos, pense em como você projetaria sua empresa se estivesse começando a partir do zero. Quais papéis-chave você incluiria? Quais equipes você construiria? Quem seria responsável pelo qual aspectos da sua estratégia de negócios? Selecione seu modelo organizacional a partir das respostas para essas perguntas, então vá sua atenção para como seus funcionários atuais se encaixam nesses papéis.

Limite o número de relatórios diretos a qualquer pessoa

À medida que sua empresa cresce, seus gerentes começarão a trazer mais pessoas em suas equipes. Independentemente de quão bem eles gerenciam, há um limite sobre quantas pessoas um gerente pode efetivamente supervisionar. Embora o número de relatórios diretos que um gerente dependa da equipe e do tamanho da organização, uma boa regra é de cinco funcionários por gerente.

Quando os gerentes têm muitos relatórios diretos, eles podem se tornar rapidamente um gargalo, dificultando o fluxo de trabalho e fazendo com que a produção caia para trás. Isso não só resulta em custo de oportunidade perdida, mas também pode resultar em funcionários se desligando, pois os relatórios diretos começam a se sentir como seu gerente não é capaz de dar a atenção e feedback que precisam.

Um vislumbre rápido no seu quadro organizacional pode ajudá-lo a identificar indivíduos que têm muitos relatórios diretos, tornando-se um gargalo para o progresso. Com essas informações em mente, você pode reestruturar proativamente seu organograma para diminuir o número de relatórios diretos e aumentar a eficiência nessa equipe.

Faça seus gráficos amplamente e remotamente acessíveis.

À medida que as empresas crescem e o trabalho remoto se tornam mais comuns, é importante que seus parágrafos sejam acessíveis a todos dentro de sua organização. Isso permite a função de clareza e melhor comunicação. Fazer o seu gráfico baseado na Web garantirá facilidade de acesso para funcionários no local e remotos.

Embora você não tenha trabalhadores remotos, tornando seus parágrafos “flexíveis remotos”, ajudarão você a se preparar para um futuro, onde algumas de sua equipe estarão trabalhando em casa. Além de ser facilmente referenciado por trabalhadores remotos, um quadro organizado com acesso remoto permite que todos os funcionários possam referenciar o gráfico em movimento.

Um organograma já acessível é um que será amplamente usado e aplicado

Adote ferramentas fáceis de software para organograma

Existem muitas ferramentas que você pode usar para compartilhar seu organograma da empresa:

Organimi

Lucidchart

Pinim

São apenas três exemplos. Há vários outros com formas de compartilhar facilmente um quadro organizacional em toda a empresa. A ferramenta certa te permite não apenas ver a estrutura organizacional de relance, mas quem é quem, e quem faz o quê.

Quando seu organograma for criado, procure um software que permita projetar, atualizar facilmente e compartilhar em sua organização.

Projetando e publicando seu organograma não é um esforço único. Para garantir que sua organização mantenha a máxima eficácia, revisite seu quadro organizacional de uma vez por ano. Se a sua empresa estiver no processo de crescimento rápido ou passando por uma mudança importante, você poderá decidir atualizar com mais frequência.

Se tiver alguma dúvida, deixem nos comentários suas perguntas!

Sobre o autor

Autor André M. Coelho

André é pós-graduado em pedagogia empresarial, especializando na padronização de processos. Possui mais de 300 horas em cursos relacionados à administração de empresas, empreendedorismo, finanças, e legislação. Atuando também como consultor e educador empresarial, André escreve sobre Recursos Humanos desde 2012.

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